Dans un contexte où la transition énergétique et les exigences environnementales redéfinissent les priorités des entreprises du bâtiment, le secteur du CVC (chauffage, ventilation, climatisation) connaît une croissance constante. Mais cette dynamique s’accompagne d’un défi de taille : le manque criant de techniciens qualifiés.

Aujourd’hui, recruter un bon technicien CVC — capable d’installer, maintenir ou dépanner des systèmes de plus en plus techniques et connectés — relève parfois du parcours du combattant. Qu’il s’agisse de petites PME spécialisées ou de grands groupes du génie climatique, tous sont confrontés à une véritable pénurie de main-d'œuvre.

Les raisons sont multiples : départs en retraite non remplacés, formation initiale insuffisamment adaptée aux besoins du terrain, concurrence accrue entre employeurs, évolution rapide des technologies (pompes à chaleur, ventilation double flux, GTB, etc.). À cela s’ajoutent les attentes grandissantes des candidats : équilibre vie pro/vie perso, reconnaissance, perspectives d’évolution ou encore conditions salariales.

Dans ce contexte tendu, il est devenu essentiel pour les recruteurs d’adapter leurs méthodes et de valoriser leur attractivité. Car attirer — et surtout fidéliser — les meilleurs talents ne s’improvise pas.

Dans cet article, nous vous donnons les clés pour comprendre les attentes des techniciens CVC, identifier les leviers d’attractivité à activer, et construire une stratégie de recrutement adaptée aux réalités du marché.

Un marché CVC en forte tension

Dans un marché concurrentiel, il ne suffit plus de publier une offre d’emploi. Il faut séduire le candidat dès le premier contact :

• Valorisez les conditions de travail : autonomie, diversité des missions, équipements modernes

• Mettez en avant les perspectives d’évolution : conducteur de travaux, chargé d’affaires, responsable maintenance

• Soignez votre communication RH : photos d’équipes, témoignages de techniciens, vidéos métier

• Distinguez-vous par des valeurs fortes : sécurité, écoresponsabilité, innovation, esprit d’équipe

Proposer un package attractif… au-delà du salaire

Le salaire est important, mais pas suffisant. Les techniciens CVC, souvent très sollicités, sont sensibles à d’autres critères :

• Véhicule de service personnel

• Formation continue (nouveaux équipements, réglementation, habilitations)

• Flexibilité horaire, conciliation vie pro/perso

• Autonomie et reconnaissance du travail accompli

• Stabilité de l’emploi et solidité de l’entreprise

Astuce : Mettez ces avantages en avant dans vos annonces. Soyez transparent et clair.

Recruter autrement : digital, cooptation, cabinet spécialisé

Le recrutement “classique” atteint vite ses limites. Il faut activer d’autres leviers :

• Recrutement par cooptation : vos techniciens sont vos meilleurs ambassadeurs

• Cabinets spécialisés CVC : experts du terrain, ils connaissent les profils et les attentes

• Présence sur les bons canaux : LinkedIn, groupes spécialisés, plateformes emploi bâtiment

• Partenariats avec des CFA ou lycées techniques

Investir dans la fidélisation

Recruter, c’est bien. Garder ses techniciens motivés, c’est encore mieux. Dans un marché pénurique, la rétention devient une priorité. Voici quelques leviers :

• Impliquer vos techniciens dans les projets et les décisions

• Reconnaître les réussites, même petites

• Créer un climat de confiance : management de proximité, écoute, transparence

• Organiser des points réguliers sur l’évolution de carrière

Conclusion : Pour recruter les meilleurs, soyez aussi attractif que vos concurrents